冲刺法则1 做好充分的准备去面谈 7 O' w' Z$ {( z; B
某会计事务所 C小姐 / ]" b) T T% n( O1 R" ]
- W4 ^' O: b0 J8 Z 我认为，在临近加薪前，最能够做的是让自己尽量少犯错误，不要在这最后的关键时刻前功尽弃。另外，还要和身边的同事加强沟通，妥善地处理人事关系。 5 } l5 G& L- p; M% m. M. q9 H! z
最重要的是，在和manager谈话的时候要尽量表现得得体、表述得详尽，毕竟这是最后的、最直接的也是最具决定性作用的一次机会。我会事先做好充分的准备，类似工作小结以及对未来工作的展望等等。我希望能让给自己打分的人充分了解自己已经做了什么、计划将做什么；让他了解我是揣有这样一种态度：如果把工作做得尽善尽美了，自己尽心尽责了，为公司牺牲多少都在所不辞。这样，应该可以促成顺利的加薪，如果运气好，还将是一笔满意的加薪。
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冲刺法则2 加薪秘籍：份内+份外 " P6 h4 ^ p* q
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' n: _0 d8 B! T) D8 [/ Z 汪先生 某船舶运输公司职员 ) T% h- t5 {2 z; D' z
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9 C9 B9 z3 x: x8 ^8 m4 l 我所处的是一家国企，一般薪水的增减都会根据具体的《薪酬调整办法》来决定。具体包括的内容无非是工作年限、学历、职称、岗位等等，比较程式化。一般来说，只要没犯什么重大错误，每年都会有一定幅度的薪水上调。 * {8 J# b$ `8 Q0 m1 e
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" M! h/ J9 ?- R* f2 Q 虽然如此，我仍然会有谋求更高薪水的岗位的念头，毕竟哪怕跃上部门经理，薪水都将是现在的3倍之多。但是每年竞岗的竞争都很激烈，我认为的竞岗秘籍可以归结为“份内+份外”。 4 w. A6 k2 s j2 k
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' {# E9 m, _4 T& F 首先，本职是基础，扎实而积极的态度也必不可少。另外，份外适当兼顾。当然，“适当”很重要，不然时常的越俎代庖会造成别人的反感。 2 o; a/ q g6 [
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1 X! n, g' h8 W 冲刺法则3 让主管察觉到你的“辛苦”
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; Z+ \. x' M, C% I% B% n$ s; o 吴小姐 某外企审计
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我所在的公司是一家比较大型的外企，一般正式工作后，每过一年都会有一定幅度的薪水上调，幅度约为10%—50%。具体的考核标准归考核标准，来考核你的人到底还是很人性化的，所以，必须要让他们察觉到你的“辛苦”。& i. g& q9 w1 Q1 ?. i: h7 W
辛苦证明一：人证。午休时间到了，大家都作鸟兽散的时候，我还坚持在办公桌前辛勤劳作。这时候，部门主管的适时出现，就正好当了我“辛苦”工作的人证。
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辛苦证明二：物证。为证明我的辛苦究竟到了何种程度，下班“打的”的receipt成了我辛苦工作到深夜的铁证。下车时间：凌晨3点。老板不心疼也愧疚了。 9 E( d" u: ]+ o1 ? I7 C
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* b5 j2 g/ j5 m5 h8 x9 \ 冲刺法则4 日资特色稳中求升 , G2 N( _9 ^7 i! z
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Nick 某知名日企财务 月薪3500左右 e) a3 d, z8 C! x
每年在4月份加薪。普通职员（月薪2000到3000）不论一年业绩和表现，都会有相对月薪3%的加薪。如果你表现好，加薪可能会达到5%。如果你很优秀而幸运地得到promotion，将获基本津贴1000元左右。若特别优秀而获老板赏识的话，还可获extra。至于多少，就是机动灵活的了。加薪大权全由老板一人独揽，他会综合考虑你这一年的表现，看你为公司盈利多少，甚至还会找你谈话，更深入地了解你。在日企工作时间长短也会成为promote时的考虑因素，资历，辈分，似乎有点国企的味道。日本老板平常不会谈与工作无关的私事，家事。所以拉关系是不太行得通的，只有靠自己努力做出成绩才能获得高升。他们一般不太轻易相信某位员工，但若相信了，那就是把十二分的信任都放在你肩上，挺有“心腹”的意味。 * y0 F: B/ n8 j$ \
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$ d" f7 [( m1 e- v 主管揭秘加薪 临时抱佛脚作用不大 # |! e/ h# o2 O/ P
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某大型商贸公司人事主任 刁先生
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2 i* T& E x6 d) l6 v! O' q+ J0 c 每年的加薪额度公布前总是雇员们最紧张也是私下里最热闹的时候，不过其实许多公司的加薪都是很有规则的，在公司呆了几年的员工应该都能心知肚明，不会过分热衷于关注。的确是会有个别员工在这段时间内找机会旁敲侧击来打听或是意图想提升加薪的幅度，这种现象也属正常。
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但是对我们掌握加薪大权的人来说，心里其实是非常清楚的，表现的确好的，不来提醒也会给他应有的加薪，但是不该多得的人，也确实不会多拿到什么。
; @: ?) Z! y) r“数据”才是真工夫
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. D8 m& M! K8 z5 G 徐先生 某厂部门主管
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曾经加薪是由领导一拍板，想加谁就加谁，所以关系密切的就往往能近水楼台先得月。但现在，一切都必须由“数据”来佐证，严格按照绩效工资考核标准来办事，空口提名都是没有用的。 % c# _5 h" l- V% c) M
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一是技术娴熟而全方位的，工作态度也积极努力的，属于加薪幅度最高的。二是某项技术上精通，工作态度也积极的，属于第二加薪档次。三是技能比较一般，但是工作态度非常积极的人。但值得注意的是，为了讨好上级而做的偶尔的加班等，也只能是作为考核的参考因素，基本上绩效的考核还是全方位的，要从每一天每一个细节做起。
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专家点评 ; |8 z2 I- n3 c U& U3 J3 o* ^& A2 S: M
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争取加薪必备法则
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: {; f. ^) J1 I$ `/ ]0 G9 O# b 1、为“证明自己的贡献”是公司最必须的，可以为自己的工作成果建一个档案。
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2、找你的直接领导谈，并通过他向HR提出加薪的要求，这样的成功率一般是比较大的。
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人事经理的加薪算盘 7 O5 @' s, d: [5 E5 x
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1 a+ x$ B# O$ Y 1、考虑的是外部竞争：自己员工的薪水在同行业中是否有竞争力； ( H1 V1 h6 _$ F; M- u; D
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" N( N; u% X& g$ w' D- F$ h* d% { 2、考虑内部平衡，不同级别、不同工种间的薪金差距是否过大？公司的做法是可以理解的，也是很正常的，不能认为是“不人性”。比如在一家医药研发公司，技术人员就是公司的核心，销售员显得不那么重要；而在一家医药代理公司，销售队伍是最重要的，他们可能并不需要研究人员。在薪金的分配上，“核心部门”的员工当然是放在首位，但如果你工作出色，尽管不是“核心员工”，也一样可以得到加薪的机会。9 W* F- \1 j, b8 i( i
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发表于 2005-12-5 04:36 PM
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